www.newsfront.com.ua

ПРОБЛЕМНА СИТУАЦІЯ

В березні 2010 року агенцію очолив Володимир Дегтярьов. За перший рік агенція вдвічі збільшила кількість клієнтів та штат співробітників. Тим самим, в команді з’явилася певна кількість людей, які не були носіями культури агенції, її стандартів та досвіду попередніх проектів. Для збереження цілісності структури компанії та мотивації співробітників керівництво запровадило певні короткострокові програми, спрямовані на швидку інтеграцію нових та заохочення ключових членів команди. Наприклад, проведення «п’ятничних» зустрічей - тренінгів зі спеціалістами різних компаній та корпоративні події. Вони дали позитивний результат, але згодом, коли команда знову збільшилась, виникла потреба в розробці довгострокової багаторівневої програми.

РІШЕННЯ

До планування та впровадження програми ми вирішили підійти ґрунтовно, провівши спочатку опитування співробітників та стратегічну сесію.

За допомогою анонімного опитування були виявлені основні «вузькі місця» мотиваційної програми та комунікаційних каналів – більшість респондентів зазначала, що їм не вистачає спілкування з керівництвом, бачення напрямку розвитку агенції та свого місця в цьому процесі. Однак вони лояльно відносяться до компанії та прагнуть професійно зростати в її межах.

Модератором стратегічної сесії ми запропонували стати Бліс Браун, коуч, засновник та президент компанії Imagine Chicago.

Володимир Дегтярьов, генеральний директор коментує: «Це був другий тренінг Бліс, в якому я брав участь. Я ставив досить амбітні цілі перед цією стратегічною сесією – разом з командою сформувати спільне бачення та місію агенції, згуртувати колектив, прийти до загальних правил та принципів спілкування та поведінки в колективі. Досягнуті результати перевищили мої очікування, тому і я рекомендую Бліс як тренера. Досвід Бліс, її здатність зробити складне простим і зрозумілим, ретельність підготовки (так, програму тренінгу ми з нею спільно готували протягом кількох днів) важко переоцінити».

На стратегічній сесії кожен співробітник повинен був окрім групових завдань з розробки бачення стратегії розвитку агенції, підготувати індивідуальний план, зокрема:

• Вказати своє бачення розвитку в межах агенції, місця у стратегічних процесах, напрямках діяльності та категоріях клієнтів;
• Розробити систему «Push&Pull» - чинники, які допомагають особистому та кар’єрному зростанню або перешкоджають йому;
  
• Скласти список навичок, якими він володіє та які готовий був би «продати», а також тих, яких йому не вистачає для професійного зростання. Цей список ми постійно доповнюємо новими навичками, що народжуються під час проектів, у міру зростання колективу, після відвідування конференцій та ін.

Оцінка проведення стратегічної сесії співробітниками (анонімне опитування, шкала оцінки - від 1 до 5) – «Після стратегічної сесії я краще став розуміти, що»:

• Агенція готова інвестувати у мій розвиток час та гроші – 4.44;
• Я можу впливати на розвиток агенції – 4.88;
  
• Керівництво чує мене – 4.00;
  
• Агенція цінує мене – 4.88;
  
• В агенції є всі можливості для мого розвитку – 4.03;
  
• Місію та філософію агенції 4.79.

Проаналізувавши інформацію, отриману завдяки опитуванню та стратегічній сесії, керівництво агенції розробило та з червня 2011 року почало впровадження довгострокових комплексних мотиваційної та освітніх програм.
Newsfront University – багаторівнева освітня програма, яка складається з різних видів тренінгів:
Перший рівень – вдосконалення практичних навичок:

• Щотижнева презентація проекту, над якім робота вже завершена (прес-конференція, розробка PR- стратегії, спеціальної події, тощо): детальна, з глибоким аналізом сильних та слабких сторін, висновками та дискусією присутніх. До підготовки та презентації проекту залучена вся проектна група – від асистента до керівника.
• Щотижнева рецензія на професійну літературу. По-перше, це непогана практика усної презентації, по-друге, стимулює прочитати ту чи іншу книгу у інших співробітників (звісно, якщо рецензія позитивна).
  

Другий рівень – відпрацювання та закріплення навичок:

• Двічі-тричі на місяць робочий день починається з тренінгу, автором якого можете стати будь-який співробітник, у якого є досвід з певного навику. Тема одного з останніх – «Як створити ефективну презентацію». Під час підготовки до тренінгу «вчитель», як і у всіх інших елементах системи крос-навчання, структурує та впорядковує знання та відпрацьовує навички презентації, а «учні» отримують нові знання.
• Відпрацювання навичок на практиці – залучення членів однієї проектної групи до реалізації проекту іншої.
  

Третій рівень – загальноосвітня програма. «Я щиро вірю, що креативність і розкутість – важлива частина успіху будь-якої фірми, що надає професійні послуги. А креативність багато в чому залежить від широти кругозору та розуміння суміжних галузей», - вважає Володимир Дегтярьов.
Двічі на місяць ми запрошуємо на гостьову лекцію фахівця-професіонала з суміжної галузі,щоб познайомитись з життям за межами свого світу. Серед гостей – медіапланери та рекламні стратеги, мистецтвознавці та видавці, блогери та представники IT-компаній, власники невеликих бізнесів і професійні коучі. На відміну від попередніх елементів програми тут керівництво агенції не очікує негайного «повернення інвестицій». Швидше – стимулювання розвитку світосприйняття, а разом з цим – більш креативного підходу до розробки ідей проектів та їх донесення ЦА.
Мотиваційна програма, яка включає наступні елементи:
Загальні положення:

• Встановлення пріоритету на проведення конкурсу на вакантну посаду серед співробітників агенції, що суттєво підвищує вірогідність кар’єрного зростання існуючого персоналу;
• Розробка та втілення чіткого плану кар’єрного розвитку кожного співробітника;
  
• Проведення щотижневих індивідуальних зустрічей генерального директора з екаунт-менеджерами для вирішення усіх питань та неформальної розмови;
  
• Бонусні програми.
  

Індивідуальні положення:

• Часткова або повна компенсація профільних курсів;
• Залучення певних співробітників до прийняття стратегічно важливих рішень;
  
• Просування ключових співробітників у якості спікерів різноманітних профільних подій;
  
• Надання підтримки окремим співробітникам у розвитку власних проектів.

РЕЗУЛЬТАТИ

Впроваджена програма дала змогу зберегти емоційну та професійну цілісність агенції, сформувавши єдине бачення її розвитку,а також систематизувати підходи до розвитку та мотивації співробітників:
Колектив збільшився з 17 до 26 співробітників – за рахунок набору на позицію PR Executive;
4 Senior PR Executive отримали підвищення до Account Manager, 3 PR Executive - до Senior PR Executive;
Не відбулось жодного звільнення.
Результати анонімного опитування, участь в якому взяли всі співробітники агенції, показали:

• Серед чинників, якими найбільше задоволені співробітники: керівництво та система управління, можливість кар’єрного та професійного зростання, колектив та атмосфера в агенції, портфель клієнтів та амбіційність планів.
• Рівень задоволення мотиваційною та освітніми програмами склав 4.29%;
  
• 88% співробітників впевнені, що зможуть кар’єрно та професійно зрости в межах агенції;
  
• Показник компанії як такої, що проводить правильну політику розвитку, становить 4.58 (за п’ятибальною шкалою);
  
• Показник ймовірного повторного вибору агенції як місця роботи становить 4.60 (за п’ятибальною шкалою) та рекомендації агенції як місця роботи іншим – 4.71 (за п’ятибальною шкалою);
  
• Показник корисності освітньої програми становить 4.64 (за п’ятибальною шкалою);
  
• Показник позитивної оцінки змін, що ставила в агенції становить 4.27 (за п’ятибальною шкалою);

Наразі керівництвом агенції проводиться аудит всіх аспектів діяльності, ціллю якого є виявлення шляхів максимальної оптимізації робочих, освітніх так мотиваційних процесів. Наприклад, збільшиться кількість освітніх проектів: з’явиться зворотна оцінка спікерів слухачами та невеликі практичні роботи, основані інформації, яка була викладена на тренінгу, тощо. Буде впроваджений «Клуб менеджерів» - регулярні неформальні зустрічі екаунт-менеджерів за межами офісу, під час яких вони зможуть поспілкуватися на професійні теми, знайти вирішення проблеми. На обговорення якої не вистачало часу під час робочого процесу, розробити нові ідеї, тощо.